张某系该医院临床医生,签订五年期聘用合同，岗位为专业技术十级，主要从事内科诊疗工作，入职第三年，因科室绩效考核排名靠后，医院以“不能胜任本职工作”为由，单方面作出解除聘用合同决定，并未安排培训或调岗程序，张某不服，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除行为违法并支付赔偿金。
案件焦点：
仲裁裁决与法院审理结果：
经调查,仲裁机构认定：
最终裁决：医院解除行为违法，应支付经济赔偿金，后续法院一审维持原判，并强调：“事业单位在行使管理权时必须依法依规，不得以考核末位为由直接解聘职工。”
案例启示：
上述案例反映出,在实际管理中，许多单位仍存在“重使用、轻规范”“重行政指令、轻法律程序”的倾向，要真正发挥聘用合同的治理效能，必须从以下五个维度提升管理水平：
尽管《浙江省事业单位聘用合同（参考文本）》属于指导性文件，不具强制执行力，但其结构严谨、内容全面，已涵盖权利义务的核心要素，各单位应在参考模板基础上进行个性化补充，而非另起炉灶自行拟定，确需修改的，应经法律顾问审核，并报上级主管部门备案。
✅ 推荐做法：建立“标准合同+附件清单”模式
主合同采用省级模板，通过《岗位说明书》《绩效考核方案》《服务期协议》等附件实现差异化管理，既保证合规性，又增强灵活性。
聘用合同不仅是单位管理职工的工具,更是保障职工合法权益的法律凭证，管理者应摒弃“上下级命令式”思维，树立平等协商、诚实信用的契约精神，尤其在涉及岗位调整、薪酬变动、合同期限延长等重大事项时，务必征得职工书面同意。
📌 特别提醒：
根据《民法典》第五百零九条，合同变更须双方协商一致，未经签字认可的内部通知、红头文件不能替代书面变更协议。
单一合同难以承载全部管理功能,必须与岗位设置、绩效考核、职称评聘、奖惩机制等制度联动运行。
🔧 实践建议：
构建“1+N”制度体系——以聘用合同为核心，配套制定N项实施细则，形成制度合力。
从招聘到离职,每一个环节都可能埋下法律隐患，建议建立“全周期合同管理台账”，动态跟踪以下关键节点： | 阶段 | 关键动作 | 风险提示 | |------|--------|---------| | 入职前 | 发布公告、资格审查 | 杜绝歧视性条件，确保程序公开透明 | | 签订中 | 告知权利义务、现场签署 | 履行说明义务，保留签收记录 | | 履行中 | 日常考勤、绩效评定 | 数据留痕，定期反馈 | | 变更时 | 调岗调薪、续签终止 | 必须签订补充协议 | | 解除时 | 通知送达、补偿支付 | 遵守法定事由与程序 |
浙江省正加快推进“数字人社”建设，全省事业单位人事管理系统已实现合同备案、人员信息、岗位变动等数据联网，各单位应充分利用信息化平台，做到：
💡 技术赋能：部分地市试点“区块链+人事档案”应用，确保合同签署时间、内容不可篡改，极大提升了证据效力。
随着我国治理体系和治理能力现代化进程加快,传统的“铁饭碗”观念正在被“合同管理、绩效导向、能上能下”的新型用人机制所取代，浙江省作为改革先行区，通过推广标准化聘用合同模板，不仅规范了劳动关系，更推动了事业单位从“身份管理”向“岗位管理”的深刻转型。
各事业单位应进一步提高法治意识,把聘用合同作为人力资源管理的基本载体，做到：
唯有如此,才能真正实现“人尽其才、才尽其用、人岗相适、人事相宜”的现代公共人力资源管理目标，为高质量发展提供坚实的人才支撑。
